Das Peter-Prinzip: Bedeutung, Erklärung und Verwertung

Onlinekurse-O
Redaktion
17. November 2022

Das Peter Prinzip besagt, dass beruflich Beschäftigte Schritt für Schritt bis zu einer Position aufsteigen, in der sie ihr größtes Level an Inkompetenz erreichen. Das bedeutet: Wer seine Rolle im Job perfekt ausübt, erhält im Laufe der Zeit meist eine oder mehrere Beförderungen. Irgendwann kommen Arbeitnehmer an einen Punkt, in der sie ihre berufliche Rolle überfordert und an der sie (gnadenlos) scheitern.

Das Wichtigste in Kürze

  • Das Peter Prinzip wurde 1969 von Laurence J. Peter in Zusammenarbeit mit Raymond Hull formuliert
  • Ursprünglich als Satire gedacht, enthält jedoch wahren Grundgedanken
  • Jeder Arbeitnehmer neigt dazu, in einer beruflichen Hierarchie bis zu einem Punkt aufzusteigen, in dem er keine/nicht ausreichend Kompetenz zeigt
  • Fehlende Kompetenz im neuen Aufgabenfeld führt zum Scheitern
  • Für die Praxis bedeutet das Peter Prinzip, dass viele wichtige Stellen unbesetzt bleiben

Bedeutung und Erklärung

Das Peter Prinzip war ursprünglich als Satire gedacht und besagt, dass jeder Beschäftigte dazu neigt, in einer (beruflichen) Hierarchie bis zu einem Level der persönlichen Unfähigkeit aufzusteigen. Im englischen Original formulieren Peter und Hull: “In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.“

Diese These ist stark überspitzt dargestellt. Wäre sie vollkommen wahrheitsgetreu und würde es jedem Arbeitnehmer so ergehen, hätte auf die Dauer kein Unternehmen eine Zukunftschance – weil nach einer gewissen Zeit kaum ein Mitarbeiter mehr seinen anvertrauten Aufgaben nachgehen könnte. Dennoch kann es durchaus vorkommen, dass ein Mitarbeiter bis zu einem Punkt befördert wird, an dem er sich überfordert fühlt und an dem er in dieser beruflichen Position scheitert. Das sollte unbedingt vermieden werden.

Wie funktioniert das Peter-Prinzip?

Das Peter Prinzip bezieht sich auf den beruflichen Aufstieg fachlich kompetenter Mitarbeiter und verläuft Schritt-für-Schritt (von Beförderung zu Beförderung).

Beförderung aufgrund guter Arbeit

Der erste Schritt des Peter Prinzips ist folgender: Ein Mitarbeiter leistet für ein Unternehmen einwandfreie Arbeit, daher wird er befördert. Der Grundgedanke ist dabei folgender: Zahlreiche Mitarbeiter befinden sich vor ihrer Beförderung in einer beruflichen Position, die sie hervorragend meistern. Das führt dazu, dass sie mit der Zeit Schritt für Schritt aufsteigen. Das gelingt bis zu einer Position, in der sie dann in der neuen beruflichen Rolle an der eigenen Inkompetenz scheitern. Die These des Peter Prinzips kommt zunächst sehr provokant daher. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass an diesem Gedanken durchaus etwas dran ist.

Beispiele: Ein fachlich hervorragender Mitarbeiter ist eben nicht zwangsläufig eine gute Führungskraft, denn als Führungskraft bedarf es bestimmte Führungsqualitäten. Ein fachlich guter Lehrer ist nicht automatisch ein guter Schulleiter, da ihm auch hier vielerlei andere, erfahrenere Kollegen unterstellt sind. Dieser Aufgabe muss man gewachsen sein.

Scheitern durch Beförderung

Laut Peter-Prinzip werden Mitarbeiter so lange immer wieder befördert, bis sie auf einer Position in der Hierarchie angekommen sind, in der sie „nicht mehr gut genug“ sind bzw. für die sie schlichtweg nicht gemacht sind. Sie werden schrittweise befördert, bis irgendwann ihre Fähigkeiten überschritten werden oder sie in ein Aufgabenfeld gelangen, was ihnen nicht liegt.

Warum ist Scheitern guter Mitarbeiter möglich?

Als Außenstehender stellt man sich beim Peter Prinzip folgende Fragen: Warum gelangen fachlich gute Mitarbeiter überhaupt auf Positionen, die sie nicht adäquat ausfüllen können? Und wenn sie feststellen, dass das so ist: Warum verharren sie in diesen Positionen? Das ist mit dem sogenannten psychologischen Klebeeffekt zu begründen. Dieser besagt, dass jemandem, der bisher immer gute Leistungen erbracht hat, auch zu einem späteren Zeitpunkt gute Leistungen unterstellt werden. Dabei wird jedoch vergessen, dass sich durch eine Beförderung das berufliche Aufgabenfeld stark verändern kann. Für die Beförderten selbst ist der beruflich „Schritt zurück“ meist schambehaftet. Seine vorherige Leistung übt Druck auf ihn aus und es ist schwer zu erkennen oder einzugestehen, dass die vorherige berufliche Position besser zu den eigenen Stärken passt.

Folgen für die Wissenschaft

Das Peter Prinzip setzt das Streben der Menschen voraus, am besten zu sein und über den anderen zu stehen. Die hierarchische Rangordnung steht im Vordergrund, unabhängig davon, in welcher beruflichen Position man eigentlich seine beste Leistung erbringen könnte. Aus diesen Überlegungen entwickelt Laurence J. Peter gemeinsam mit Hull die Wissenschaft der Hierarchologie. Diese beschäftigt sich mit streng hierarchischen Anstellungsverhältnissen, in denen Beförderung strikt linear ablaufen. Diese hierarchische Rangfolge ist vor viele Herausforderungen gestellt, denn der berufliche Schritt zurück in eine vorherige Position ist bei einer Linearität der Beförderungen nicht gegeben. Durch Entwicklung des Peter Prinzips wurde also aus einer anfänglich satirischen These eine neue Wissenschaft und Forschung entwickelt, die Hierarchologie.

Folgen für die Praxis

Für die berufliche Praxis bedeutet das Peter Prinzip, dass es zunehmend immer mehr Mitarbeiter in beruflich hohen Positionen gibt, die in ihrer Anstellung überfordert sind. In der vorherigen Position, die diese Mitarbeiter freigeben, fehlen dafür gute Mitarbeiter, die zunächst einmal gefunden und eingearbeitet werden müssen. In vielen Bereichen herrscht ein deutlicher Personalmangel (etwa im Gesundheitswesen, der Infrastruktur oder Einzelhandel), weil jeder nach einer höheren beruflichen Position strebt.

Unternehmensmodelle oder Anstellungsverhältnisse, in den Beförderungen linear ablaufen, bieten meistens keinen Weg zurück in die vorherige Anstellung. Im schlimmsten Fall macht nach einigen Jahren keiner mehr das, was er eigentlich am besten kann. Das kann zu Frustration, Kündigungen oder sogar dazu führen, dass ein Unternehmen wirtschaftliche Probleme entwickelt, die schwerwiegende Folgen haben können (Insolvenz und Jobverlust).

Fallen für die Beförderten: Probleme des Peter-Prinzips

Das Peter-Prinzip ergibt sich meist aus den internen Unternehmensstrukturen: Gute Mitarbeiter werden bestmöglich intern gefördert und nach einiger Zeit befördert. Das ist grundsätzlich ein guter Gedanke. Der häufig gemachte Fehler liegt jedoch darin, dass meist nur die Leistung in der derzeitigen beruflichen Position als Grundlage der Entscheidung für eine Beförderung genutzt wird. Nicht immer wird dabei bedacht, ob die Qualifikationen oder Charaktereigenschaften eines Mitarbeiters für die höhere berufliche Position überhaupt geeignet sind.

In einigen wenigen Fällen kann man auch von einer sogenannten „vergifteten Beförderung“ sprechen, die eher als Falle angesehen werden kann, um einen Mitarbeiter zu kündigen. Einige Mitarbeiter, mit denen ein Unternehmen unzufrieden ist, lassen sich nach langjähriger Anstellung oft nur schwer kündigen und/oder erhalten bei Ausscheiden aus der Firma als Abfindung eine hohe Geldsumme. Bei einer „vergifteten Beförderung“ erhält der Angestellte neue Aufgaben, die für seine Fähigkeiten und Qualifikationen deutlich zu umfangreich sind. Teilweise werden zusätzlich das zur Verfügung stehende Budget oder die Zahl der unterstützenden Mitarbeiter gekürzt. Ein Scheitern in der neuen beruflichen Position ist dann vorprogrammiert.

Bei folgenden Anzeichen sollten Mitarbeiter vor einer Beförderung stutzig werden:

  • Sie haben eher einen schwierigen Stand innerhalb eines Teams. Eine Beförderung kommt daher eher überraschend.
  • Sie kommen mit ihren Kollegen zwar gut klar, teilen die Meinung der Chefabteilung jedoch eher selten (und die Chefabteilung weiß darum).
  • Es gibt objektiv betrachtet keinen guten Grund, eine Beförderung auszusprechen. Andere Kollegen bringen eine deutlich bessere Qualifikation für die freie Stelle mit.

Bei einem unguten Gefühl bei einer angebotenen Förderung sollte immer Rücksprache mit dem jeweiligen Vorgesetzten gehalten werden. Bleibt ein komisches Gefühl oder werden Sie zur Annahme der Beförderung gedrängt, sollten Sie sich Gedanken über Ihre weitere berufliche Zukunft (in diesem Unternehmen) und über einen möglichen Jobwechsel machen.

Peter-Prinzip vermeiden

Das Peter Prinzip kommt grundsätzlich nicht nur durch Beförderungsangebote des Arbeitsgebers, sondern auch durch das Ziel zur Beförderung von Seiten des Arbeitnehmers zustande. Mitarbeiter streben oftmals danach, befördert zu werden, um ein höheres Ansehen innerhalb eines Unternehmens zu genießen und mehr Geld zu verdienen. Hinzu kommen Chefs, die gute Mitarbeiter befördern, ohne zu hinterfragen, ob diese für die zu besetzende Stelle die richtige Wahl sind. Mit folgenden Tipps können Angestellte vorbeugen, in eine zu hohe berufliche Position befördert zu werden.

Qualifikationen verbessern

Wer sich einen beruflichen Aufstieg wünscht, sich aber eventuell nicht ausreichend qualifiziert dafür fühlt, sollte seine beruflichen Qualifikationen erweitern. Das kann beispielsweise durch eine Weiterbildung, eine Umschulung oder ein Coaching erfolgen. Wer beispielsweise ein Team in einer Führungsposition leiten will, braucht entsprechende Führungsqualitäten. Dazu kann ein Seminar für Führungskräfte besucht werden, in dem Führungsmethoden besprochen und angewendet werden.

Selbstreflexion und Ehrlichkeit

Ehrgeiz und große Ziele sind gut, doch müssen Angestellte ihre eigenen Stärken, Schwächen und somit auch Grenzen kennen. Es bringt nichts, in einem Bereich zu arbeiten, für den man nicht qualifiziert (oder schlichtweg nicht gemacht) ist. Daher ist es wichtig, ehrlich zu sich selbst zu sein. Es ist besser, eine Beförderung abzulehnen und in der derzeitigen Anstellung erfolgreich zu bleiben, als nach einer Beförderung an den neuen Aufgaben zu scheitern.

Zufriedenheit im derzeitigen Job: Beförderung ablehnen

Auch wenn es den meisten Mitarbeitern schwerfällt, es ist möglich eine (möglicherweise überfordernde) Beförderung abzulehnen. Nicht jeder möchte weiter aufsteigen, weil er zufrieden in seiner derzeitigen Anstellung ist. Oder man ist sich selbst bewusst, dass die nächstmögliche hierarchische Stufe aus bestimmten Gründen nicht die richtige ist. Es ist besser, in einer beruflichen Position zu bleiben, die einem gefällt und in der man gut ist als sich auf eine Position befördern zu lassen, die keinen Spaß bereitet oder überfordert.

Auch Arbeitgeber, die gute Absichten bei einer Beförderung haben, sollten vermeiden, ihre Mitarbeiter durch einen beruflichen Aufstieg zu überfordern. Denn durch einen oder mehrere Mitarbeiter, die ihren Job nicht 100% ausführen können, entsteht dem jeweiligen Unternehmen ein entsprechender Schaden. Ein Personalgespräch vor einer möglichen Beförderung ist daher besonders wichtig, um herauszufinden, ob eine freie Stelle das richtige für einen internen Kandidaten ist oder nicht.

Prüfen der Einstellungsvoraussetzungen

Die meisten Vorgesetzten wählen gerne interne Kandidaten für eine freie Stelle aus, z. B. wenn diese bisher gute oder sogar hervorragende Arbeit geleistet haben. Der herausfordernde Karriereschritt, der laut Peter Prinzip meist zum Scheitern führt, ist eine Beförderung von einer Fach- zur Führungskraft. Dieser verlangt von dem Betroffenen dann meist andere, nicht mehr fachliche, sondern meist Fähigkeiten in der Organisation und Mitarbeiterführung, also im Bereich Personalmanagement. Nicht jeder, der eine ausgezeichnete Fachexpertise mitbringt und Fleiß und Ehrgeiz zeigt, kann auch andere Mitarbeiter anleiten und motivieren. Es ist eine vollkommen neue Aufgabe ein Team zu führen, die eigene Arbeit liegt oft mehr in der Organisation als in der fachlichen Ausführung. Oft lässt man eher sein Team für sich arbeiten, als das man selbst fachlich arbeitet. Für Unternehmen bietet sich für einen Kompetenzcheck von Mitarbeitern ein Assessment Center oder 360-Grad-Feedback an.

Karriereziele abstecken

Unternehmen sollten vor einer Beförderung eines Kandidaten herausfinden, welche Anforderungen oder Ziele der Mitarbeiter mit der ihm neu anvertrauten Aufgabe verbindet. Zunächst scheint diese Frage weniger wichtig zu sein, ist jedoch ganz im Gegenteil von besonderer Bedeutung. Die Antworten im Personalgespräch zeigen, wie umfangreich ein interner Mitarbeiter seine neuen Aufgaben einschätzen kann. Es ist besser, vorab zu wissen, ob ein Mitarbeiter die Anforderungen an die neue berufliche Position erfüllen kann oder nicht. Hatte ein Mitarbeiter ursprünglich andere Ziele innerhalb des Unternehmens oder schätzt seine Aufgaben in der neuen beruflichen Position vollkommen anders ein, nützt es eher nichts, ihn für die entsprechende Stelle zu besetzen.

Simulation von Fallbeispielen oder Realsituationen

Jede berufliche Position bringt ihre eigenen Herausforderungen mit sich. Wenn ein externer Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wird, wird meist eine beispielhafte Situation als Fallbeispiel besprochen, um ihn zu fragen, wie er mit einer ähnlichen Situation umgehen würde oder in seinem bisherigen Job umgegangen ist. Bei einem internen Kandidaten ist es möglich, gemeinsam reale und bisher gelöste Aufgaben oder Konflikte zu besprechen – und darauf zu schauen, wie diese gelöst wurden und was man hätte anders machen können. Das verrät viel über vorhandene Kompetenzen und eventuelle Schwächen des Bewerbers, die sich vor Antritt der Stelle über ein Seminar oder Coaching begleichen lassen. Es ist auch möglich, dass bei dieser Besprechung ganz andere Kompetenzen in den Vordergrund rücken, die den Kandidaten am Ende für einen ganz anderen Job qualifizieren als den ursprünglich geplanten.

Bei einem Bewerbungsgespräch oder internen Personalgespräch sollte man sich daher nie verstellen, nur um in eine vermeintlich höhere berufliche Position einzusteigen. Ein Jobinterview sollte immer eine Chance sein, um herauszufinden, ob ein Job oder eine Beförderung zu einem passt oder nicht. Es hat keinen Zweck aufzusteigen, um anschließend daran zu scheitern.

Kritische Auseinandersetzung

Das Peter Prinzip stellt sehr überspitzt dar, wie es fachlich guten Mitarbeitern, die noch dazu besonders ehrgeizig sind, im Job ergehen kann. Klar ist jedoch: Nicht jeder Mitarbeiter, der sich befördern oder auch mehrfach befördern lässt, scheitert auf seinem neuen beruflichen Posten. Es ist wichtig, vor jeder Beförderung abzuwägen, ob man nach der Beförderung beruflich noch das tut, was man gut kann – oder durch Coachings oder Seminare erlernen kann. Wenn ein fachlich überragender Mitarbeiter plötzlich kaum bis gar nicht mehr fachlich arbeitet, sondern nur noch andere Mitarbeiter anleitet und führt, kann das beispielsweise nicht unbedingt der richtige Weg sein. In einer ehrgeizigen Gesellschaft, in der beinahe jeder nach einem hohen Ansehen im Job strebt, sollten Sie dennoch darauf achten, ob Sie nach einer Beförderung Ihrer neuen beruflichen Position noch „gewachsen“ sind.

Fazit

Das Peter Prinzip besagt, dass Mitarbeiter bis zu ihrer eigenen Unfähigkeit befördert werden. Dieser ursprünglich satirischen These kann trotz aller Überspitzung ein wahrer Kern abgewonnen werden. Es ist wichtig, daher immer genau zu hinterfragen, ob eine (weitere) Beförderung die eigene Karriere wirklich vorantreibt, oder eher zur Frustration oder Scheitern im Job führt. Durch stetige Beförderungen werden viele wichtige Job, etwa im Bereich der Infrastruktur oder im Gesundheitswesen, nicht mehr ausreichend stark besetzt. Es sollte insgesamt wichtiger sein, dass zu tun was einem liegt und Freude bereitet, als in einer hierarchisch hohen Position nicht erfolgreich zu sein.