Assessment Center: Ablauf, Aufgaben, Vorbereitung

Onlinekurse-O
Redaktion
24. August 2023

Ein Assessment Center wird in verschiedenen Bereichen eingesetzt, um die Eignung von Bewerbern für eine bestimmte (oft berufliche) Position einschätzen zu können. Es wird vor allem im Bereich der Personalauswahl verwendet. Aber auch zur Auswahl der Kandidaten für einen Studiengang oder einen Ausbildungsplatz werden solche Testverfahren eingesetzt.

Das Wichtigste in Kürze

  • Assessment Center werden bereits seit dem frühen 20. Jahrhundert eingesetzt.

  • Es gibt verschiedene Methoden und Übungen in einem Assessment Center, anhand derer Bewerber bewertet und eingeschätzt werden.

  • Ein Assessment Center ist als Einzelprüfung und in Gruppen möglich.

Definition

Der englische Begriff „Assessment" bedeutet übersetzt „Bewertung“ oder „Einschätzung“. Beim Assessment Center handelt es sich um eine Form des Auswahlverfahrens (oft zur Personalauswahl), die auf ein zuvor stattfindendes komplexes Beurteilungsverfahren folgt. Das Assessment Center (kurz: AC) wird verwendet, um die Eignung von Kandidaten für eine bestimmte Position einschätzen zu können.

Ziele und Einsatzgebiete des Assessment Centers

Ein Assessment Center wird nicht nur bei der Besetzung von Führungspositionen, sondern auch bei der Vergabe von beliebten Ausbildungsberufen sowie Studienplätzen verwendet. Wer z. B. eine Banklehre oder eine Lehre bei der Stadt zum Verwaltungsfachangestellten beginnen will, durchläuft meist vor Anstellung ein solches Testverfahren. Studenten, vor allem diejenigen, die ein duales Studium beginnen wollen, müssen manchmal vor Studienbeginn ein Assessment Center absolvieren, um ihre Belastbarkeit und Persönlichkeitsstrukturen unter Beweis zu stellen.

In besonders verantwortungsvollen Berufen, wie dem eines Piloten oder Fluglotsen, werden ebenfalls Assessment Center durchlaufen. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass ein Kandidat nicht nur das notwendige Wissen, sondern auch die Persönlichkeit mitbringt, um im Notfall die Verantwortung für tausende Menschen tragen zu können. Das ATTC-Assessment-Center, das unter anderem für Piloten verwendet wird, erfasst dabei verschiedene verhaltensspezifische Kompetenzen in unterschiedlichen Übungen.

Nutzen

Mit einem Assessment Center soll hinreichend überprüft werden, ob die Bewerber für eine Stelle, einen Ausbildungsplatz oder einen Studienplatz geeignet sind. In einem Assessment Center wird nicht ausschließlich Wissen, sondern auch das (Sozial-)Verhalten in bestimmten Situationen überprüft. So wird z. B. in Einzelgesprächen oder Gruppendiskussionen überprüft, wie sich ein Bewerber in bestimmten Situationen verhält und wie er mit bestimmten (Druck-)Situationen umgeht.

Geschichte

Das Assessment Center wurde in Deutschland erstmalig zu Anfang des 20. Jahrhunderts verwendet und hatte schon damals das Ziel, bei der Auswahl von Offizieren sowie anderen relevanten Berufsgruppen – wie Flugzeugführer, Kraftfahrer, Funker oder weiterer Berufe im militärischen Bereich – zu helfen.Ein Assessment Center war mit der Absicht verbunden, Bewerber sowie deren Verhalten aus verschiedenen Perspektiven zu betrachten und miteinander zu vergleichen. Durch eine umfangreiche Prüfung der Kandidaten, sollten geeignete Anwärter für verantwortungsvolle Posten gefunden werden. Der gesellschaftliche Status und die soziale Herkunft wurden durch den Einsatz eines Assessment Centers irrelevant. Auch zu den Anfängen des Assessment Centers wurden bereits Gruppendiskussionen als Beurteilungsinstrument eingesetzt. Nach Ende des 2. Weltkriegs wurde das Assessment Center zunehmend auch in den USA angewandt.

Die Durchführung eines Assessment Centers hat sich nicht nur bei der Auswahl von Führungskräften, sondern auch für die Besetzung von Ausbildungsplätzen sowie für Hochschulabsolventen bewährt. Insbesondere Unternehmen, die in der Dienstleistungsbranche tätig sind, wie Versicherungen und Banken, nutzen das Assessment Center, um die Kommunikationsweise und das Teamverhalten der Bewerber vorab zu überprüfen. Denn besonders in diesen Branchen ist ein konfliktfreier, vorbildlicher Kundenkontakt wichtig. Um ein Beispiel für die Wichtigkeit von Assessment Centern zu nennen: Aktuell greifen siebenundzwanzig von den dreißig DAX Unternehmen auf ein solches Testverfahren zurück, um geeignete Bewerber für verantwortungsvolle Positionen zu finden.

Aktuelle Entwicklungen

Anders als vor einigen Jahren, bewegt sich die Tendenz weg von größeren Gruppen-Assessment-Centern hin zu einer geringeren Teilnehmeranzahl. Mittlerweile wird ein Testverfahren häufig auch als Einzelprüfung eingesetzt. Bei einem Einzel-Assessment werden Übungen des Gruppen-Assessments, wie die Präsentation oder auch das Rollenspiel, mit einem klassischen Bewerbungsgespräch kombiniert.

Die Verwendung von Gruppendiskussionen hat sich in den letzten Jahren deutlich verringert, dagegen hat sich der Anteil der individuellen Einzeltests (Wissenstests) mehr als verdoppelt. Insgesamt werden ACs eher kürzer gehalten als früher, was unter anderem an den hohen Kosten liegt. Daher ist ein Assessment Center sowohl für Bewerber als auch für Veranstalter in der Vorbereitung insgesamt weniger zeitintensiv, beinhaltet aber auch eine höhere Fehlerquote bei der Besetzung von geeigneten Kandidaten als umfangreichere Auswahlverfahren.

In der heutigen Zeit findet Assessment Center vermehrt als Online-Verfahren statt. Auch hier werden fachliche und soziale Kompetenzen über verschiedene Tests oder Übungen (z. B. Postkorbübung) abgefragt. Auch bei einem Online-Assessment-Center können Rollenspiele oder Präsentationen (oftmals die Selbstpräsentation) eingesetzt werden. Ein Assessment Center kann sowohl von der Personalabteilung eines Unternehmens als auch von externen Firmen durchgeführt werden.

Formen des Assessment Centers

Es gibt verschiedene Arten des Assessment Centers. Grundsätzlich wird zwischen Einzel- und Gruppenvarianten unterschieden. Es können auch beide Formen des Testverfahrens miteinander kombiniert werden. Sowohl im Einzel- als auch im Gruppen-Assessment handelt es sich um sogenannte Auswahl-Assessment-Center (die häufigste Form des Assessment Centers). Durch den Einsatz eines Auswahl-Assessment-Centers soll durch gezielte Methoden und Übungen ein besseres Verständnis darüber möglich werden, wie sich ein Kandidat innerhalb eines Jobs, eines Studiums oder einer Ausbildung verhalten würde. Ein Auswahl-Assessment-Center findet, wie der Name bereits sagt, als Teil eines Auswahlverfahrens statt (z. B. für einen Job oder ein Studium). Alle Bewerber, die nach Sichtung der Bewerbung noch im engeren Auswahlverfahren sind, werden zu diesem Testverfahren eingeladen.

Einzel-Assessment-Center

Das Einzel-Assessment-Center wird kurz auch Einzel-Assessment genannt. Während ein Gruppen-Assessment-Center auf die Eignung von ganzen Bewerbergruppen ausgelegt ist, testet das Einzel-Assessment Kandidaten unabhängig voneinander.

Dieses Verfahren kommt vor allem bei der Besetzung von Führungspositionen zum Einsatz, da es hier meist im Vergleich zu Bewerbungen um einen Ausbildungs- oder Studienplatz weniger Bewerber gibt. Ein Gruppen-Assessment bietet sich daher weniger an, stattdessen kann sich in einem Einzel-Assessment auf den jeweiligen Bewerber fokussiert werden. Neben praktischen Aufgaben gehören oftmals ein persönliches Interview, Rollenspiele, die Postkorbübung, eine Teamführungsaufgabe (simuliertes Fallbeispiel) und Intelligenztests zu den gängigen Methoden. Alle durchgeführten Testverfahren und Übungen sollen dem Unternehmen Aufschluss darüber geben, ob ein Bewerber für eine zu besetzende Stelle geeignet ist oder nicht.

Im Fokus des Testverfahrens steht weniger die Überprüfung allgemeiner Fähigkeiten eines Kandidaten, sondern die Beurteilung, ob das Knowhow und das Sozialverhalten des Bewerbers dem spezifischen Anforderungsprofil des Unternehmens für die entsprechende Anstellung gerecht werden. Unter anderem sollen durch ein Einzel-Assessment-Center die individuellen Führungsqualitäten besser beurteilt werden können als in einem Gruppen-Assessment-Center.

Ein Einzel-Assessment zielt darauf ab, aussagekräftige Ergebnisse für folgende Kompetenzen eines Bewerbers zu erhalten:

  • Selbsteinschätzung
  • Sozial- und Kommunikationskompetenz
  • Empathiefähigkeit (vor allem in Führungspositionen)
  • Analytische Kompetenzen
  • Strategische Kompetenzen

Gruppen-Assessment-Center

Im Gruppen-Assessment werden verschiedene Bewerber gleichzeitig geprüft. Die eingeladenen Bewerber treten in verschiedenen Prüfungsaufgaben – teilweise im direkten Vergleich gegeneinander – an. Somit wird neben der Beurteilung eines einzelnen Kandidaten auch der Vergleich einzelner Bewerber miteinander möglich. Eine gängige Übung eines Gruppen-Assessment-Centers ist z. B. ein gemeinsames Rollenspiel – in dem eine praxisnahe Situation aus dem Berufsalltag nachgestellt wird - oder eine Gruppendiskussion. Hier ist gut zu sehen, wie sich die Kandidaten gegenüber ihren Mitbewerbern und somit möglicherweise zukünftigen Kollegen verhalten. Teamfähigkeit und Durchsetzungsvermögen können somit überprüft werden. Wer verhält sich passiv und wer steht für seine Meinung ein, ohne andere dabei schlecht dastehen zu lassen oder unterdrücken zu wollen? Wer will seine Meinung unbedingt und beharrlich durchsetzen? All diese Punkte geben wichtige Einblicke über das Verhalten eines Bewerbers in einer größeren Gruppe.

Ein Gruppen-Assessment-Center beginnt bei zwei Bewerbern, maximal nehmen ca. 20 Bewerber gleichzeitig an einem solchen Gruppen-Testverfahren teil. Damit der Prüfungszeitraum nicht allzu lange Zeit in Anspruch nimmt, werden die Teilnehmer oft in weitere Untergruppen eingeteilt –neben den Gruppenaufgaben, bei denen die Interaktion untereinander getestet wird, finden oft auch Einzelaufgaben, in Form von Intelligenztests oder Einzelinterviews statt. In vielen Assessment Centern finden sowohl Einzel- als auch Gruppenaufgaben statt.

Da ein Assessment Center ein hohes Maß an Konzentration verlangt, sind ausreichend lange und regelmäßige Pausen nach den einzelnen Testeinheiten sehr wichtig. Bewerber sollten beachten, dass Personaler diese Gelegenheit oftmals nutzen, um die Alltagskommunikation und Verhaltensweisen der Bewerber in den Blick zu nehmen. Auf Themen wie Religion, Politik sowie Alkohol sollten Sie daher in einer Bewerbungssituation besser verzichten.

Variationen und Weiterentwicklungen des Assessment Centers

Das Assessment Center wurde innerhalb der Zeit seiner Einsetzung stetig weiterentwickelt. Derzeit gibt es verschiedene Variationen eines Assessment Centers, die ein individuelles Testverfahren ermöglichen – wie beispielsweise das Management-Audit, Entwicklungs- oder Evaluations-Assessment-Center.

Management-Audit

Unter Management-Audits werden psychologische Testverfahren verstanden, die genutzt werden, um Führungskräfte für berufliche Positionen auszuwählen oder auch gezielt zu entwickeln. Diese werden bei ranghöheren Mitarbeiter und Managern eingesetzt, in denen das Potenzial gesehen wird, schnell innerhalb eines Unternehmens aufsteigen zu können. In Einstiegspositionen finden Management-Audits nahezu gar nicht statt. Die individuellen Management-Fähigkeiten eines Bewerbers werden in einem solchen Management-Audit durch eine Mischung von praktischen Aufgaben, Tests sowie gezielt gestellten kompetenzbasierten Fragen herausgefiltert. Im Fokus dieser Art von Assessment Center steht die Überprüfung, ob Sie andere Mitarbeiter führen und anleiten können und sich dabei ihrer eigenen Rolle bewusst sind. Weitere Faktoren sind die Überprüfung der Team- und Kommunikationsfähigkeit. Anstatt des Begriffs Management-Audit kann auch von Management-Assessments, Executive Assessment oder einer Potenzialanalyse die Rede sein.

Typische Aufgaben in einem Management-Audit sind fiktive Mitarbeitergespräche (Rollenspiele), Persönlichkeitstest (Big Five Persönlichkeitstest) oder ein 360-Grad-Feedback. Dieses umfasst eine Einschätzung aus insgesamt 4 Perspektiven: Die des Vorgesetzte, von Kollegen, Mitarbeitern sowie eine Selbsteinschätzung. Üblich sind in den meisten Management-Assessments ebenfalls strukturierte Interviews, die auf die jeweilige Stelle zugeschnitten sind. In diesen werden allen Kandidaten identische Fragen gestellt, um einen Vergleich möglich zu machen. Ein Vorteil für Bewerber ist, dass sie sich auf ein strukturiertes Interview gut vorbereiten können. Es werden in der Regel Fragen zur persönlichen Motivation, diese Stelle anzutreten, zum bisherigen beruflichen Werdegang, zur Teamfähigkeit und zur allgemeinen Belastbarkeit gestellt. Überprüft werden in einem Management-Audit durch die verschiedenen Aufgaben und Übungen vor allem individuelle Führungskompetenzen, Handlungs- bzw. Entscheidungskompetenzen, soziale sowie methodische Kompetenzen und die für eine Führungsposition notwendige Selbstreflektion eines Jobbewerbers.

Entwicklungs-Assessment-Center

Ein Entwicklungs-Assessment-Center wird alternativ auch als Potenzial-Assessment-Center oder Development-Center bezeichnet. Das Ziel eines solchen Testverfahrens ist es, dem Mitarbeiter mögliche Schritte zur individuellen Weiterentwicklung innerhalb eines Unternehmens aufzuzeigen. Sobald es sich um die Besetzung von Führungspositionen handelt, wird anstelle eines Entwicklungs-Assessment-Center eher ein Management-Audit durchgeführt.

Im Mittelpunkt dieser Art von Assessment steht die Frage, wie sich Mitarbeiter stetig weiterentwickeln können. Häufig findet ein Entwicklungs-Assessment-Center im Hinblick auf eine bestimmte berufliche Position innerhalb eines Unternehmens statt, die durch einen internen Mitarbeiter besetzt werden soll. Das Unternehmen wird die Fähigkeiten eines Mitarbeiters durch verschiedene Testverfahren besser einschätzen können, aber auch der Mitarbeiter selbst wird mehr über seine persönlichen Fähigkeiten herausfinden. Als Übungen in einem Development-Center werden je nach Branche Rollenspiele, Persönlichkeitstests oder Interviews eingesetzt. Ein Persönlichkeitstest überprüft, ob ein Bewerber die notwendigen Charaktereigenschaften für die Besetzung einer Position mitbringt. Der Big Five Persönlichkeitstest, der insbesondere in Management-Audits häufig verwendet wird, zielt auf folgende 5 Charaktereigenschaften ab: Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus. Ein Entwicklungs-Assessment-Center soll durch die eingesetzten Tests herausfiltern, in welchen Bereichen durch seine Persönlichkeitsstruktur und Fähigkeiten eine individuelle Weiterentwicklung für einen Mitarbeiter möglich ist.

Evaluations-Assessment-Center

Zusätzlich gibt es Assessment Center, die auf die Evaluation des Testverfahrens Assessment-Center selbst ausgelegt sind. Das bedeutet, dass durchgeführte Assessment Center gezielt evaluiert, d. h. kritisch reflektiert werden. Denn die Qualität eines Assessment Center ist nicht einfach subjektiv, sondern sollte nach objektiven Kriterien beurteilt werden.

Der Aufwand eines Assessment Centers sollte sich durch eine „bessere“ bzw. zum Anforderungsprofil „passendere“ Bewerberauswahl lohnen. Anbieter von Evaluations-Assessment-Centern orientieren sich dabei an spezifischen für Assessment-Center gültigen Qualitätsstandards (DIN 33430). Für die Qualität eines Assessment-Centers ist u.a. entscheidend, dass das Anforderungsprofil der zu besetzenden Position, die Verfahrensauswahl (welche Verfahren werden weshalb angewendet?) sowie die Datengewinnung klar festgelegt sind und reibungslos funktionieren. Anbieter von Evaluations-Assessments zeigen Unternehmen auf, wo spezifische Optimierungsmöglichkeiten liegen, um die Erfahrung der Teilnehmer zu verbessern und die Trefferquote (geeignete Kandidatenauswahl) zu erhöhen. Denn nur so lohnen sich die hohen Kosten sowie der Arbeitsaufwand eines Assessment Centers.

Ablauf des Assessment Centers

Je nach Art des Assessment Centers, ist der Ablauf ein wenig unterschiedlich. Einzel-Assessments laufen anders ab als Gruppenprüfungen – schon allein, weil teilweise unterschiedliche Übungen durchgeführt werden und unterschiedlich viele Bewerber gleichzeitig an einer Prüfung teilnehmen. Insgesamt dauert ein Assessment-Center je nach Umfang des Testverfahrens zwischen 1 und 2 Tagen.

Begrüßung

Nach Ankunft der Bewerber, findet zunächst ein kurze Begrüßung seitens der durchführenden Organisation statt. Bei einem Gruppen-Assessment folgt meist eine kurze Vorstellungsrunde der Teilnehmer. Diese Präsentation (oftmals die Selbstpräsentation) kann oft im Vorfeld vorbereite werden und stellt oft bereits die erste Übung eines Assessment-Centers dar. Bei einem Einzel-Assessment erhält der Bewerber spätestens nach der Begrüßung weitere Informationen zu seiner ersten Prüfung, wenn er diese nicht wie meist üblich bereits im Vorfeld bekommt.

Briefings und Prüfungsphase (samt Pausen)

Es folgt jeweils ein Briefing für ein ausgewähltes Testverfahren, bevor die einzelnen Assessments beginnen. Oft wissen die Kandidaten im Vorfeld nicht, welche der möglichen Aufgaben eines Assessment Centers sie konkret erwarten. Diese werden kurz vorher bekannt gegeben und es gibt eine entsprechende Vorbereitungsphase, bevor die Prüfung abgelegt wird.

Beispiel: Im Falle einer Gruppendiskussion während eines Gruppen-Assessments findet ein kurzes Briefing samt einer ca. 30-minütigen Vorbereitungsphase statt. Im Anschluss wird die Gruppendiskussion geführt, die meist zwischen 20 und 30 Minuten dauert. Nach einer Prüfung findet meist eine kurze Pause (15 bis 30 Minuten) statt, bevor eine weitere Übung absolviert wird. Weitere gängige Übungen sind etwa Präsentationen oder die Postkorbübung, sowohl in Einzel- als auch in Gruppen-Assessment-Centern.

Abschluss und Bewertung

Nach Beendigung der letzten Prüfung erfolgt meist eine Feedbackrunde über den Ablauf des Assessment Centers, an der Teilnehmer sowie die durchführende Organisation samt Beobachtern teilnehmen. Es dauert meist einige Wochen, bis die Bewertung des Assessment Centers vorliegt und die Kandidaten benachrichtigt werden.

Methoden und Aufgaben

Es gibt verschiedene gängige Methoden und Aufgaben, die in Einzel- und Gruppen-Assessments Anwendung finden. Alle Übungen haben das Ziel, die Eignung eines Bewerbers für einen Job, einen Studienplatz oder eine Ausbildung zu testen. Durch die angewendeten Übungen werden gewisse Fähigkeiten, Wissen, Kompetenzen und das Sozialverhalten der Kandidaten ausführlich überprüft.

Vorstellung

Bei der Vorstellung handelt es sich um eine Einzelaufgabe, die sowohl innerhalb eines Einzel- als auch Gruppen-Assessments durchgeführt wird. Diese Aufgabe dauert etwa 5 bis maximal 15 Minuten und wird in der Regel bereits zuhause vorbereitet. Wer die Spontanität eines Bewerbers testen will, der kann diese Aufgabe auch erst während des Assessment-Centers stellen. Meist beginnt der Bewerbungsprozess mit einer Unternehmensvorstellung durch den Moderatoren des Assessment Centers, woraufhin sich die begutachtenden Assessoren kurz vorstellen. Danach sind die Bewerber mit ihrer Vorstellung an der Reihe.

Typische Leitaufgaben, die Bewerbern vorgegeben werden, lauten beispielsweise: Stellen Sie sich der Gruppe vor. Berichten Sie von Ihrem bisherigen Werdegang und Ihren weiteren beruflichen Zielen. Ziel der Vorstellungsrunde ist, dass sich die Bewerber in einem Gruppen-Assessment gegenseitig kennenlernen. Gleichzeitig – und in einem Einzel-Assessment das entscheidende Kriterium –bekommen die Gutachter einen Eindruck über die rhetorischen Fähigkeiten eines Bewerbers. Kandidaten, die sich (positiv) von den anderen abheben, bleiben bei der Auswahlkommission eher im Gedächtnis. Empfehlenswert ist es, sich bei der Selbstdarstellung an der offenen Stelle, dem angestrebten Studiengang oder Ausbildungsplatz (und dessen Inhalten) zu orientieren und daraus Anknüpfungspunkte zum eigenen Lebenslauf herauszustellen.

Präsentation

In fast jedem Assessment Center wartet eine Aufgabe zur Präsentation auf die Bewerber. Es gibt diese Art der Übung sowohl im Einzel- als auch im Gruppen-Assessment-Center. Häufig wird die Aufgabe an Bewerber gestellt, sich selbst in einer vorgegeben Zeit zu präsentieren (Selbstpräsentation). Dieses Verfahren ist vergleichbar mit der Vorstellungs-Übung. Aber auch ein relevantes Thema (Studienfach, Ausbildung, Job) in kurzer Zeit vor Ort oder bereits zuhause vorzubereiten und im Anschluss zu präsentieren kann sich hinter dieser Übung verbergen.

Bei einem Gruppen-Assessment wird zusätzlich zwischen der Partnerpräsentation und der Gruppenpräsentation unterschieden. Bei der Partnerpräsentation interviewt der Bewerber seinen Sitznachbarn und stellt ihn ihm Anschluss der restlichen Gruppe vor. In der Gruppenpräsentation tauschen sich Bewerber in der Gruppe über ihren beruflichen und persönlichen Werdegang aus und präsentieren die Ergebnisse im Anschluss gemeinsam.

Durch eine Präsentation werden sowohl die individuellen Präsentationsfähigkeiten, die Art der Themenaufbereitung, die Auffassungsgabe sowie Medienkompetenz eines Kandidaten getestet. Bewerber, die sich auf eine Präsentation vorbereiten wollen, sollten sich im Vorfeld über das Unternehmen oder die Universität sowie die jeweilige Branche gründlich informieren. Es ist wahrscheinlich, dass das Thema der Präsentation einen unmittelbaren Anknüpfungspunkt zum angestrebten Posten, Ausbildungsplatz oder Studiengang darstellt.

Rollenspiel

Eine Aufgabe, die in fast jedem Assessment in einer Form vorkommt, ist das Rollenspiel. In diesem Testabschnitt sind vor allem die Soft Skills eines Bewerbers gefragt. Die Aufgabenstellung ist berufsbezogen und praxisnah, z. B. ist es möglich, ein Beratungsgespräch mit einem Kunden zu simulieren. Es kommt darauf an, eine typische, aber keinesfalls einfache Situation zu meistern, die so oder so ähnlich im Berufsalltag vorkommen kann.

Ein Rollenspiel kann mit einem Mitbewerber aus dem Gruppen-Assessment-Center oder auch als Einzelprüfung stattfinden. In diesem Fall übernimmt einer der Assessoren eine weitere Rolle.

Folgende Rollenspiele werden innerhalb eines Assessment Centers häufig geprüft:

  • Verkaufsgespräch
  • Mitarbeitergespräch
  • Beschwerdegespräch
  • Neukundengespräch
  • Führungsgespräch

Postkorbübung

Die Postkorbübung ist neben der Gruppendiskussion eine der häufigsten Übungen in einem Assessment Center. Unter der Postkorbübung versteht man all diejenigen Übungen, bei denen es um das Filtern und Priorisieren von verschiedenen Informationen – aus einer Fülle von vorliegenden Inhalten – geht. Der Name bezieht sich auf einen vollen Posteingang, in dem zahlreiche E-Mails oder Anfragen auf eine Bearbeitung warten. Die Postkorbübung simuliert eine besonders praxisnahe Situation aus dem Berufsalltag, in der Mitarbeiter häufig filtern müssen, welche Aufgaben bevorzugt behandelt werden sollten und welche ein wenig länger warten können. Denn es ist wichtig, im Zweifelsfall zwischen wichtig und weniger wichtig unterscheiden zu können.

Interview

Ein Interview kann als Einzel- oder Gruppeninterview stattfinden. Deutlich häufiger findet diese Aufgabe sowohl bei Einzel- als auch bei eigentlichen Gruppen-Assessments als Einzelprüfung statt, um mehr über einen Bewerber zu erfahren. Die Motivation eines Bewerbers wird hinterfragt, ebenso wird durch spezifische Fragen auf soziale Kompetenzen und mögliche Führungsqualitäten eingegangen. Besonders das strukturierte Interview ist in Assessment Centern beliebt. Hier werden allen Kandidaten dieselben Fragen gestellt, um im Anschluss einen Vergleich ziehen zu können.

Intelligenztest

In den meisten Assessment Centern findet auch eine Art Intelligenztest statt, in dem für eine Ausbildung, ein Studium oder einen Job relevantes Wissen abgefragt wird. Aber auch Allgemeinwissen kann durch einen Intelligenztest überprüft werden. Bewerber auf eine Banklehre beispielsweise durchlaufen einen solchen Wissenstest, um ihre Eignung unter Beweis zu stellen. Ein Intelligenztest findet als Einzelprüfung statt, kann aber auch als Einzelleistung innerhalb eines Gruppen-Assessment-Centers angesetzt werden.

Qualitätskriterien eines Assessment Centers

Ein Assessment-Center sollte bestimmten Kriterien entsprechen, damit die Qualitätsanforderungen sichergestellt werden können. Die Einhaltung dieser Kriterien stellt eine optimale Effizienz sowie Effektivität des Testverfahrens sicher:

  • Auftragsklärung: Es ist wichtig, die Ziele und Rahmenbedingungen eines Assessment Centers sowie die Konsequenzen für die Teilnehmer vor der Entwicklung und Durchführung verbindlich zu klären und kommunizieren.
  • Klares Anforderungsprofil: Es muss geklärt sein, welche Anforderungen an ein Assessment Center gestellt werden. Welche Stelle ist zu besetzen, welche Anforderungen müssen die Bewerber dafür erfüllen?
  • Übungsauswahl: Die ausgewählten Simulationsübungen müssen das Anforderungsprofil an eine Ausbildung, einen Studienplatz oder einen Job wahrheitsgetreu abbilden, um eine Einschätzung über die Eignung eines Bewerbers zu geben.
  • Beobachtungs- und Bewertungsverfahren: Es muss ein gut durchdachtes und objektives Bewertungsverfahren geben, an dem die ausgewählten Beobachter sich orientieren können.
  • Beobachterauswahl: Die Beobachter bzw. Bewerter der Kandidaten eines Assessment Centers müssen gut vorbereitet sein und entsprechend geschult werden, um eine angemessene Bewertung vornehmen zu können.
  • Feedback: Jeder Teilnehmer eines Assessment Centers sollte nach abgeschlossenem Testverfahren individuelles Feedback erhalten, um seine Leistung einschätzen und einen Nutzen daraus ziehen zu können.
  • Evaluation: Die regelmäßige Evaluation von durchgeführten Assessment Centern ist wichtig, um die Qualitätsstandards sicherzustellen.

Vor- und Nachteile

Wie bei jedem Einstellungsverfahren gibt es auch bei einem Assessment Center Vor- und Nachteile, die es zu beachten gibt.

Vorteile:

  • Einheitliches Verfahren, Objektivität, keine Bevorzugung oder Benachteiligung möglich
  • Testung von vielen Bewerbern in kurzer Zeit
  • Bei eingehaltenen Qualitätskriterien liefert es ideale Anhaltspunkte, welche Bewerber sich für einen Posten eignen und welche nicht

Nachteile:

  • AC kann nur aussagekräftige Ergebnisse liefern, wenn die Qualitätskriterien eingehalten werden
  • Hohe Kosten und großer Arbeitsaufwand
  • Aufgaben und Übungen bilden den Berufsalltag nicht immer ideal ab

Vorbereitung auf ein Assessment Center

Wer sich auf ein Assessment Center vorbereiten will, bekommt alle relevanten Informationen von der Einrichtung, die das AC durchführt. Wenn Sie im Vorfeld über die durchgeführten Übungen informiert werden, tun Sie gut daran, einige beispielhafte Übungen, z. B. eine Interviewsituation oder eine Präsentation im privaten Umfeld zu simulieren. So können Sie vorab feststellen, wie Sie z. B. Ihre Präsentationsfähigkeiten verbessern können.

Es gibt spezielle Übungssoftware, mit denen Sie sich auf ein bevorstehendes Assessment Center vorbereiten können. Dort werden unter anderem Wissensfragen gestellt, aber auch weitere Methoden eines Assessment Centers, wie etwa die Postkorbübung, können trainiert werden. Es ist außerdem von Vorteil, die eigenen Stärken und Schwächen bereits im Vorfeld zu analysieren, um während des Assessment Centers professionell damit umgehen zu können.

Nützliche Tipps

Wer ein Assessment Center absolvieren muss, kann sich an den folgenden Tipps orientieren:

  • Entspannt bleiben: Versuchen Sie, trotz einer ungewohnten Situation und vorhandener Aufregung locker zu bleiben. Dazu können Sie verschiedene Entspannungstechniken ausprobieren.
  • Möglichkeiten zur Vorbereitung nutzen: Versuchen Sie so gut wie möglich herauszufinden, welche Aufgaben und Übungen in einem Assessment Center auf Sie warten und worauf die Veranstalter Wert legen. Je besser Sie vorbereitet sind und je mehr Informationen Sie im Vorfeld eingeholt haben, desto besser können Sie abliefern.
  • Gut zuhören: Hören Sie während der Durchführung des Assessment Centers gut zu. Ansonsten könnten Ihnen wichtige Informationen entgehen oder Dinge falsch verstanden werden, die für die einzelnen Übungen wichtig sind.

Fazit

Bei einem Assessment Center handelt es sich um ein strukturiertes Auswahlverfahren, um die geeigneten Bewerber für eine berufliche Position, aber auch einen Ausbildungs- oder Studienplatz zu finden. Vor allem in verantwortungsvollen Berufen, wie etwa bei der Besetzung von Führungspositionen oder für Piloten, werden intensive Einstellungstests absolviert. Es gibt verschiedene Übungen, etwa Interviews, Rollenspiele oder die Postkorbübung, die in Assessment Centern besonders häufig verwendet werden und somit den Bewerbern eine optimale Vorbereitung ermöglichen.

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