Überstunden: Regelungen, Ausgleich, Ansprüche
Überstunden sind häufig ein heikles Thema. Viele Unternehmen verlangen, dass Mitarbeiter auch über die reguläre Arbeitszeit hinaus an ihrem Arbeitsplatz bleiben und weitere betriebliche Leistungen erbringen. Das bringt häufig nicht nur weniger Freizeit, sondern auch immer wieder Diskussionen rund um Bezahlung und Verpflichtung mit sich. Doch wie sind Überstunden gesetzlich geregelt? Besteht eine Pflicht zur Leistung von Mehrstunden und falls ja, wie müssen diese entlohnt werden? Dieser Ratgeber gibt Aufschluss über alles Wichtige rund um Überstunden.
Das Wichtigste in Kürze
- Überstunden müssen nicht zwingend geleistet werden. Gibt es keine vertraglichen Regelungen, müssen Mitarbeiter nur in Notsituationen über die Regelarbeitszeit hinaus arbeiten.
- Gewisse Personengruppen wie Jugendliche, Schwangere oder Schwerbehinderte werden vor Mehrarbeit geschützt. Zusätzliche Überstunden können komplett verboten oder zumindest beschränkt sein.
- Überstunden müssen nur dann ausgeglichen werden, wenn dies so vereinbart wurde. Meist erfolgt die Auszahlung durch Zuschläge. Jedoch ist auch eine Umwandlung in Freizeit möglich.
Definition
Für den Begriff „Überstunde“ gibt es per se keine rechtliche Definition in Deutschland. Grundsätzlich ist es aber so, dass mit dem Begriff jene Arbeitszeit definiert wird, die über die vertraglich festgehaltene Arbeitsdauer hinausgeht. Wie viele Stunden zu leisten sind, kann entweder im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag niedergeschrieben sein. Ist eine Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden vereinbart, handelt es sich bei allen beruflichen Tätigkeiten, die über dieses Zeitlimit hinausgehen, um Überstunden. Eine Überstunde muss entweder vom Vorgesetzten angeordnet oder geduldet werden. Kommt keiner dieser Faktoren zum Tragen, dürfen Mitarbeiter von sich aus auch keine Überstunden leisten.
Abgrenzung von Mehrarbeit
Mehrarbeit und Überstunden sind relativ ähnlich und auf den ersten Blick auch leicht zu verwechseln. Bei der Mehrarbeit handelt es sich um berufliche Leistungen, die über die gesetzliche oder tarifliche Höchstarbeitszeit hinausgehen. Die Mehrarbeit ist zudem gesetzlich schärfer geregelt. Vor allem Jugendliche sind von der Mehrarbeit an sich befreit. Wird diese dennoch angeordnet, muss eine entsprechende Arbeitszeitkürzung innerhalb von drei Wochen erfolgen.
Auch Menschen mit schweren Behinderungen sowie werdende und stillende Mütter können sich im sozialrechtlichen Sinn darauf berufen, von der Mehrarbeit befreit zu werden. Grundsätzlich beginnt eine Mehrarbeit immer dann, wenn eine Arbeitszeit von acht Stunden pro Werktag überschritten wird. Wird das Arbeitszeitrecht durch den Arbeitgeber missachtet und von Mitarbeitern an offizielle Stellen weitergetragen, kann eine Strafe von bis zu 15.000 Euro drohen.
Überstundenpflicht
Generell müssen Arbeitnehmer keine Überstunden leisten. Diese fallen erst dann an, wenn sie ausdrücklich vom Arbeitgeber verlangt werden. Dies sollte stets schriftlich angeordnet werden. Ein solcher Passus kann beispielsweise direkt oder als Nachtrag im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Es sollte genau geregelt sein, wie viele Überstunden pro Woche verlangt werden, um hier im Zweifelsfall stets für Klarheit sorgen zu können. Wichtig zu wissen ist auch, dass aus dem Direktionsrecht per se keine Überstunden angeordnet werden können.
Ausnahme: Wenn es sich um betriebliche Notfälle oder besonders außergewöhnliche Ereignisse handelt, kann der Arbeitgeber zu einer Überstundenpflicht aufrufen, auch wenn diese nicht vorab festgelegt wurde. Dabei muss es sich jedoch um tatsächliche Notfälle handeln, welche den Betrieb gefährden könnten. Kommt es zu einem erhöhten Arbeitsaufkommen, ist dies nicht als Notfall anzusehen.
Möchten Arbeitgeber etwas flexibler im Bereich der Überstunden sein, kann auch eine Weisungsbefugnis im Arbeitsvertrag eingebaut werden, die besagt, dass auch auf mündliche Anordnung Überstunden geleistet werden müssen.
Gesetzliche Regelungen
Gesetzlich ist an sich nicht geregelt, ob Überstunden geleistet werden muss. Kommt es zu keiner Vereinbarung in Tarif- oder Arbeitsverträgen, müssen Mitarbeiter also keine Überstunden leisten. Das Arbeitszeitgesetz besagt laut § 3, dass pro Werktag maximal acht Stunden gearbeitet werden darf. Wird fünf Tage gearbeitet, ergibt sich eine Maximalarbeitszeit von 40 Stunden, bei einer 6-Tages-Woche kommt man auf 48 Stunden. Pausen werden hierbei nicht berücksichtigt und können den tatsächlichen Arbeitseinsatz verlängern. Nichtdestotrotz kann diese maximale Arbeitszeit beispielsweise durch Tarifverträge erhöht werden. So kann sich auch eine tägliche Arbeitsdauer von zehn Stunden ergeben. Der Arbeitszeitdurchschnitt muss innerhalb von maximal sechs Monaten wieder auf acht Stunden reduziert wird. Führungskräfte werden von dieser Reduzierung nicht berücksichtigt.
Regelungen im Arbeitsvertrag
Grundsätzlich wird in den meisten Arbeitsverträgen ein entsprechender Passus eingefügt, welcher die Leistung von Überstunden durch den Arbeitnehmer verlangt. So können Unternehmen schnell und rechtssicher festlegen, dass zusätzliche Arbeitsstunden von Mitarbeiter verlangt werden dürfen und von diesem auch ausgeführt werden müssen. Ist im Arbeitsvertrag keine solche Regelung zu finden, müssen Arbeitnehmer nur in Notfällen Überstunden leisten.
Regelungen im Tarifvertrag
Wenn die Regelung nicht über den Arbeitsvertrag erfolgt, kann sich auch ein Blick in den Tarifvertrag lohnen, bevor Arbeitnehmer auf ihre potenziellen Rechte pochen und möglicherweise in Diskussionen mit dem Vorgesetzten geraten. Denn auch hier kann die Leistung von Überstunden geregelt werden. Im Bereich des öffentlichen Dienstes wird im Tarifvertrag übrigens von Sonderformen der Arbeit gesprochen. Hierbei wird festgehalten, dass die Überstunden vom Vorgesetzten anzuordnen und somit auch vom Arbeitnehmer zu leisten sind.
Regelungen in der Betriebsvereinbarung
Zu guter Letzt können Überstunden auch über eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Diese schriftlichen Vereinbarungen werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat des Unternehmens geschlossen.
Anspruch auf Überstunden
Auch aus Sicht des Arbeitnehmers kann sich natürlich die Frage ergeben, ob ein Anspruch auf Überstunden besteht. So wäre es immerhin möglich, das monatliche Gehalt durch Mehrarbeit aufzubessern oder liegengebliebene Arbeit endlich einmal abzuhaken. Grundsätzlich ist es dem Arbeitnehmer von sich aus nicht erlaubt, ohne vertragliche Vereinbarung Überstunden zu leisten. Nur wenn vom Arbeitgeber das Recht auf Überstunden zugelassen wird, dürfen diese auch geleistet werden. Werden erlaubte Überstunden geleistet, dann müssen diese auch vom Arbeitgeber ausgeglichen werden. Hierbei kann entweder ein Ausgleich durch Freizeit oder finanzielle Mittel erfolgen. Eine gesetzliche Regelung rund um die Höhe der Entlohnung gibt es nicht. Diese wird über den Tarif- oder Arbeitsvertrag festgelegt.
Maximal zulässige Anzahl von Überstunden
Pro Woche darf die Regelarbeitszeit auf maximal 60 Stunden ausgeweitet werden. Hierbei ist zu berücksichtigen, dass pro Tag aber nur maximal zehn Arbeitsstunden geleistet werden dürfen. Beschäftige, die nur von Montag bis Freitag arbeiten, dürfen also maximal 50 Wochenstunden arbeiten. Für Personen in hohen Führungspositionen kommt es zu keiner Einschränkung. Wer über eine Generalvollmacht oder Prokura verfügt, darf oder muss bei Bedarf auch eine höhere Arbeitszeit leisten.
Was tun bei Anordnung von Überstunden?
Werden Überstunden durch den Arbeitgeber angeordnet, müssen diese nicht unbedingt geleistet werden. Denn alleine durch das Weisungsrecht kann ein Vorgesetzter oder Arbeitgeber keine Pflicht zu Überstunden anordnen.
Ausnahme: Im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung kann das Weisungsrecht auf mündliche Anordnung ausgeweitet werden.
Ist dies nicht der Fall, können Mitarbeiter sich auf den Arbeitsvertrag berufen, welcher das Ausmaß der zu leistenden Arbeit festsetzt. In Notsituationen, welche beispielsweise entscheidend für den Fortbestand des Unternehmens oder dessen finanzielle Situation sind, können Überstunden auch mündlich angeordnet werden, wenn keine Vereinbarung im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.
Ausnahmen von den Überstundenregelungen
Grundsätzlich sind Überstunden eine zusätzliche mentale und oft auch körperliche Anstrengung. Daher gibt es in Deutschland bestimmte Schutzgruppen, welche von der Überstundenregelung zum Teil oder vollständig ausgenommen sind. Dies ist vom Arbeitgeber unbedingt zu berücksichtigen, da bei Zuwiderhandlung hohe Bußgelder drohen.
Teilzeitkräfte
Für Teilzeitkräfte gilt an sich dieselbe Regelung wie für Vollzeitkräfte. Die maximal zulässige Arbeitszeit darf durch den Arbeitgeber nicht einfach so verlängert werden. Neben den bereits bekannten Notsituationen dürfen oder müssen Überstunden also nur dann geleistet werden, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag diese vorschreibt. Hierbei ist jedoch Vorsicht geboten. Denn wenn Teilzeitangestellte regelmäßig Überstunden leisten, kommt es zu einer ausdrücklichen Vertragsänderung. Die Stelle würde dann zu einer Vollzeitstelle ausgeweitet werden, wodurch sich sowohl für den Betrieb als auch für den Dienstnehmer neue Rechte und Pflichten ergeben. Da der geäußerte Wille beider Vertragspartner durch die Leistung und Duldung der Überstunden klar ersichtlich wird, kommt es zu einer stillschweigenden Vertragsübereinkunft.
Schwangere
Schwangere dürfen keine Mehrarbeit leisten. Hierfür gibt es keinerlei Ausnahmen und etwaige Vorschreibungen im Arbeitsvertrag oder der Betriebsvereinbarung sind ungültig und müssen nicht berücksichtigt werden. Dies ist selbst dann der Fall, wenn der Arbeitsvertrag unterzeichnet wurde. Auch stillende Mütter sind von Überstunden befreit und dürfen diese nicht leisten. Erlaubt ist maximal die gesetzlich festgeschriebene Maximalarbeitszeit.
Jugendliche
Auch Jugendliche werden vom Arbeitszeitgesetz als schutzbedürftig angesehen, weswegen es auch hier bestimmte Regelungen rund um die Leistung von Überstunden geht. Als Jugendliche gelten hierbei alle Personen unter 18 Jahren, die als Arbeitnehmer oder Auszubildende beschäftigt werden. Grundsätzlich beträgt die maximal zulässige Arbeitszeit für Jugendliche acht Stunden bei einem wöchentlichen Limit von 40 Stunden. Diese tägliche Maximaldauer kann auf achteinhalb Stunden erhöht werden, wenn ein sogenannter Brückentag ausgeglichen wird. Zudem kann die Arbeitszeit auf achteinhalb Stunden erhöht werden, wenn an anderen Tagen eine entsprechende Kürzung erfolgt. Durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung kann die Maximalarbeitszeit für Jugendliche auch auf neun Stunden pro Tag, 44 Stunden pro Woche oder fünfeinhalb Arbeitstage ausgeweitet werden.
Schwerbehinderte
Personen mit einer schweren Behinderung werden durch § 124 SGB IX geschützt. Dieser besagt, dass Mehrarbeit per se erlaubt ist, auf Wunsch des Angestellten aber mit sofortiger Wirkung beendet werden kann. Dadurch haben Schwerbehinderte zwar die Möglichkeit, Mehrarbeit zu leisten, sie müssen dies aber nicht tun. Ein solches Verlangen ist vom Arbeitgeber jederzeit und mit sofortiger Wirkung zu berücksichtigen.
Führungskräfte
Für Führungskräfte gibt es Ausnahmen von der Überstundenregelung in entgegengesetzter Richtung. Handeln Mitarbeiter mit einer Generalvollmacht oder Prokura beziehungsweise haben sie die direkte Möglichkeit, Angestellte einzustellen oder zu entlassen, sind sie von der maximalen Überstundengrenze befreit und können beziehungsweise müssen bei Bedarf auch weitere Arbeitsstunden leisten.
Überstundenvergütung: Anspruch und Regelungen
Bei der Überstundenvergütung gibt es besonders wichtige Aspekte, die von Arbeitnehmern zu berücksichtigen sind. Denn grundsätzlich gibt es keine Pflicht zur Entlohnung von Überstunden. Das Gesetz hält sich hier zurück, weswegen Dienstnehmer besonders genau auf die Regelungen im Arbeits- oder Tarifvertrag achten müssen. Arbeitgeber haben mittlerweile übrigens die Pflicht, über die Vergütung von Überstunden proaktiv zu informieren. Dies regelt das erweiterte Nachweisgesetz.
Wird die Überstundenvergütung im Tarifvertrag geregelt, ist diese oft besonders detailliert festgesetzt. Meist werden Zuschläge festgelegt, welche sich gestaffelt an der Zahl der Überstunden orientieren. Die Entlohnung der Überstunden kann mit einem Plus zwischen 15 und 40 % des bestehenden Stundenlohns ausfallen. Wird im Arbeitsvertrag übrigens eine pauschale Abgeltung mit dem Grundgehalt niedergeschrieben, ist dies unzulässig und selbst bei einem unterschriebenen Arbeitsvertrag nicht gültig.
Ausnahme: Wenn die Überstunden nicht mehr als drei Stunden pro Woche oder zehn Stunden pro Kalendermonat betragen, können sie mit dem Grundgehalt abgegolten werden.
Finden sich im Arbeitsvertrag keine Informationen rund um die Bezahlung von Überstunden, müssen diese trotzdem entlohnt werden. Jedoch nur dann, wenn dies laut Tarifvertrag betriebs- oder branchenüblich ist.
Ermittlung von Überstunden und Überstundenlohn
Die Ermittlung von Überstunden erfolgt entweder automatisch durch den Arbeitgeber oder manuell durch den Arbeitnehmer. Besonders einfach ist es, wenn ein elektronisches Zeiterfassungssystem genutzt wird, welches die tägliche Arbeitszeit eigenständig berechnet. So kann jederzeit nachgewiesen werden, wie viele Überstunden geleistet wurden. Vor allem in kleineren Betrieben ist dies aber oft nicht der Fall. Hier bedarf es einer lückenlosen Aufzeichnung durch den Arbeitgeber. Die täglichen Arbeitszeiten sollten mit Ankunfts- und Geh-Zeit notiert werden. Etwaige Pausen sind aus der Arbeitszeit herauszurechnen. Zudem kann ein Foto-Beweis für den Zweifelsfall sinnvoll sein. Wie die Überstundenentlohnung berechnet werden kann, ist meist abhängig von der Vereinbarung.
Überstundenausgleich
Überstunden können entweder per Auszahlung oder über zusätzliche Freizeit beziehungsweise weniger Arbeitszeit ausgeglichen werden. Ein Überstundenausgleich hat laut § 612 BGB selbst dann zu erfolgen, wenn der Arbeitsvertrag keine detaillierten Informationen rund um den Ausgleich enthält.
Auszahlung
Einerseits kann die Abgeltung von Überstunden über eine Auszahlung erfolgen. Hierbei wird in der Regel ein zusätzliches Gehalt pro Stunde bezahlt, das über dem herkömmlichen Stundensatz liegt. Die Erhöhung beträgt in der Regel zwischen 15 % und 40 %.
Achtung: Wenn der Arbeitnehmer Überstunden aus freien Stücken leistet, sind diese nicht durch den Arbeitgeber zu entlohnen.
Freizeitausgleich
Der Freizeitausgleich ist eine beliebte Form des Überstundenausgleichs, da hier für den Arbeitgeber weniger Kosten anfallen und Mitarbeiter gleichzeitig zusätzlichen Erholungszeit zur Verfügung gestellt bekommen.
Abgeltung mit dem regulären Entgelt
Auch heutzutage findet sich in Arbeitsverträgen noch häufig eine Klausel, welche besagt, dass die Abgeltung der Überstunden mit dem regulären Entgelt erfolgt. Dies ist in der Regel aber nicht zusätzlich. Erlaubt ist eine solche Klausel nur, wenn:
- nicht mehr als drei Stunden pro Woche oder zehn Stunden pro Kalendermonat Überstunden geleistet werden.
Dann können sie mit dem Grundgehalt abgegolten werden.
Überstundenzuschläge: Anspruch und Höhe
Überstunden werden meist mit sogenannten Überstundenzuschlägen abgegolten. Diese Zuschläge können in Tarif- oder Arbeitsverträgen festgehalten werden und unterliegen an sich keiner gesetzlichen Grundlage. Sie betragen meist zwischen 15 und 40 % des Grundlohns. Ein Anspruch auf Überstundenzuschläge besteht allerdings nicht. Die Mehrarbeit kann nämlich auch durch zusätzliche Freizeit abgegolten werden.
Vergütung von ausgefallenen Überstunden wegen Krankheit
Der Arbeitgeber hat keine Möglichkeit, um Überstunden mit aufkommenden Krankheitstagen des Dienstnehmers zu vergüten. Übrigens ist der Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit auch keine Chance, um geleistete Dienste als Überstunden zu deklarieren. Ein Krankheitstag wird ausschließlich mit dem normalen Arbeitsentgelt entlohnt.
Überstundenverfall
Es gibt keine gesetzliche Grundlage, welche den Verfall von Überstunden regelt. Außer § 195 BGB, der besagt, dass Überstunden nach drei Jahren verstreichen. In der Regel kommt dieser Paragraph aber nicht zur Anwendung, da in den meisten Arbeitsverträgen Ausschlussfristen festgehalten werden. Diese müssen mindestens eine Frist von drei Monaten berücksichtigen.
Nachweis von Überstunden
Kommt im Betrieb ein Arbeitszeitkonto zum Einsatz, werden die Überstunden automatisch erfasst und können so nachgewiesen werden. Dies hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass er sich nicht aktiv um den Nachweis kümmern muss, sondern sich auf die automatische Zeiterfassung berufen kann. Unternehmen hingegen können sich so jederzeit einen Überblick über die geleisteten Arbeitsstunden verschaffen. Grundsätzlich muss der Arbeitnehmer jede angeordnete Überstunde nachweisen können.
Überstunden bei Kündigung
Im Falle einer Kündigung können oft nicht alle Überstunden abgegolten werden. In diesem Fall greift die vertragliche Überstundenregelung, welche festlegt, ob die Überstunden ausbezahlt oder in Urlaubstage umgewandelt werden. Hierbei besteht auch die Möglichkeit, dass die Urlaubstage nicht in Anspruch genommen, sondern ausbezahlt werden. Etwas schwieriger wird es allerdings für den Arbeitnehmer, wenn keine Regelung im Arbeitsvertrag erfolgt. Dann muss er nämlich jede geleistete Überstunde nachweisen können, um Anspruch zu haben. Unternehmen können auch eine Ausgleichsquittung anbieten. In einem solchen Fall werden alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten.
Gesundheitliche Auswirkungen von Überstunden
Überstunden können sich negativ auf die Gesundheit auswirken. Vor allem ist dies dann der Fall, wenn sie nicht mit Freizeit, sondern mit zusätzlichem Gehalt ausgeglichen werden. Durch die steigende Arbeitsbelastung steigt oft auch das Stresslevel an. Doch nicht nur mentale Aspekte ergeben sich durch Mehrarbeit. Egal, ob eine Tätigkeit im Sitzen oder Stehen verrichtet wird, sie kann auch eine Belastung für den Körper sein. Rückenschmerzen beispielsweise sind längst eine Volkskrankheit und ergeben sich nicht selten daraus, dass Mitarbeiter falsch Heben oder zu lange sitzen. Zudem steigt durch häufige Überstunden das Risiko für ein Burnout. Dieser Gefahr müssen sich auch Unternehmen bewusst sein.
Klagen auf Bezahlungen von Überstunden
Verhärtete Fronten zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern können dazu führen, dass es zu einer Klage rund um die Bezahlung von Überstunden kommt. Diese kann nur insofern sinnvoll sein, als bereits von Beginn an eine klare Regelung und Aufzeichnung der Überstunden erfolgt ist. Arbeitnehmern wird generell dazu geraten, alle Überstunden zu dokumentieren und die Klauseln rund um zu leistende Überstunden und deren Vergütung zu überprüfen.
Zudem muss klar ersichtlich sein, dass die Überstunden nicht freiwillig und aktiv vom Mitarbeiter geleistet wurden, sondern vom Arbeitgeber angeordnet wurden. Für eine Klage empfiehlt sich dann ein Anwalt, der auf Arbeitsrecht spezialisiert ist und den Fall vorab genauestens überprüft. Da Unternehmen häufig über höhere finanzielle Mittel verfügen, kann ein Prozess durchaus einen langen Atem verlangen.
Fazit
Überstunden sind ein Dauerthema, das viele Arbeitnehmer im Laufe ihrer Karriere immer wieder einmal betrifft. Gleichzeitig sind viele Regelungen rund um die Mehrarbeit sehr komplex, weswegen es vor allem für Arbeitnehmer oft schwierig ist, sich durch die verschiedenen Gesetze und Regelungen zu arbeiten. Abschließend lässt sich generell raten, dass Themen rund um Überstunden stets im Arbeitsvertrag festgehalten werden sollten. Dies bringt nur Vorteile für beide Vertragspartner mit sich.
